SPENN

Evnen til omstilling kan trenes

24.08.2015 | Erik Vigsnes
– Både bedrifter og mennesker kan øke sin kompetanse i å mestre omstilling.
artikkelen fortsetter under annonsen
Adv. Tofte
Det sier Hanne  Holvik i Storform  AS. Hun har mastergrad i ledelse og organisasjonspsykologi og har bistått mange bedrifter i forbindelse med omstilling og nedbemanning. Hun ser store variasjoner i hvordan bedrifter og enkeltmennesker takler krevende omstillinger.

– Noen bedrifter har endringsvilje som en del av sin kultur. De er alltid på hugget for å forbedre produkosjonsmetoder og utvikle nye produkter. Slike bedrifter står godt rustet til å møte nedgangstider og endringer i markedet. Andre bedrifter er mer fastlåst i et spor og reagerer først når det er for sent, sier Holvik.

For at en bedrift skal utvikle endringsevne må lederne gå foran.

– De må bygge en kultur for innovasjon og utvikling og skape prosesser for kontinuerlig forbedring som involverer arbeidsstokken. Dette arbeidet må begynne i gode tider. Det er for sent å starte når krisen banker på døra. Både ledere og HR bør ha god kunnskap om hvordan mennesker reagerer på endringer og hvordan omstillingsprosesser best kan gjennomføres.

Omstillinger i bedrifter setter ansatte på prøve. Mange opplever i disse dager å bli overtallige som følge av nedbemanning og omorganisering.

– Ansatte reagerer svært ulikt på å miste jobben. Mange aksepterer situasjonen og tenker konstruktivt på nye muligheter i arbeidsmarkedet. Noen reagerer med sinne og bruker mye energi på å stritte imot. Andre blir apatiske og mister selvtillit, sier Holvik.

Alle må få lov til å gå gjennom en naturlig sorgprosess som følger det å miste jobben. Samtidig er det er vik- tig å legge den bak seg og gå videre. Holviks råd er å strukturere hverdagen, gjør opp status for hva man kan og hva man har lyst til å drive med.

– Sett opp liste over aktuelle arbeidsgivere, lag en plan for jobbsøking og bruk nettverk. Det er viktig å sette seg noen mål for jobbsøkingen, sier Holvik.

Holvik sier arbeidsgivers håndtering av omstillingsprosessen i stor grad påvirker hvordan enkeltmennesker mestrer endringer.

– Ingen kan forvente at alle skal være enige i resultatet av en omstillings- eller nedbemanningsprosess. Men alle bør være enige i at prosessen har vært ryddig. Det er viktig at ansatte får klart og tydelig budskap og informasjon, samtidig som arbeidsgiver følger arbeidslivets spilleregler og viser forståelse for at ansatte settes i en tøff situasjon og tilbyr overtallige hjelp til å komme seg i ny jobb, sier Holvik, og legge til:

– I tillegg må arbeidsgiver huske på at de medarbeiderne som blir igjen i organisasjonen, også de må i varetas på en god måte, sier Holvik.
facebook